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【摘要】隨著市場經濟的深入發展和就業形勢的日益嚴峻，大學生兼職現象日益突出。從大學生兼職的現狀出發，在分析其法律關系的基礎上，明確了兼職大學生屬于非全日制用工的勞動者，提出應對兼職大學生進行勞動合同法保護，具體可從合同的訂立、試用期的限制和最低工資標準三方面進行保護。

【關鍵詞】兼職大學生勞動合同非全日制用工

大學生兼職原因及現狀分析

大學生兼職是高校存在的普遍現象。隨著就業形勢日益嚴峻，兼職除了成為家庭經濟困難學生獲取生活來源的主要渠道外，還成為了廣大學生積累社會經驗、提高實踐能力從而提高就業競爭力的重要途徑。兼職目的的多元化、兼職種類的多樣化、兼職內容的簡單化、兼職渠道的有限性構成了大學生兼職的現狀。

大學生兼職權益保護存在法律困境。我國與勞動權益保護相關的法律有《中華人民共和國勞動法》、《關于非全日制用工若干意見的規定》、1995年《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、2008年開始實行的《中華人民共和國勞動合同法》。這些勞動法律都沒有將在校大學生納入保護范圍�！陡叩葘W校勤工助學管理辦法》也只是管理校內參加勤工助學的學生，沒有涉及校外兼職的學生權益保護問題。在這樣的法制環境下，大學生校外兼職的情況往往只能按照民法中普通雇傭關系的規定來調整，導致大學生的權益受損而得不到應有的維護，比如：大學生兼職不能享受勞動法所規定的最低工資標準和勞動條件的保護，導致低工資水平；用人單位規避與兼職學生簽訂勞動合同，甚至任意規定試用期，任意解除與兼職學生的勞動關系，只把兼職大學生當作廉價勞動力，規避應該承擔的法律責任。

大學生兼職的法律關系分析

在兼職過程中，兼職大學生與用人單位之間的法律關系的性質對于維護學生權益至關重要。長期以來在司法實踐中兼職大學生與用人單位之間的關系被看作民法上的勞務關系而不是勞動法上的勞動關系。在勞動關系中，用人單位要承擔勞動風險責任，勞動報酬的支付是是持續、定期的，勞動條件和勞動安全由勞動管理機構制定了強制標準�？梢妱趧臃ㄒ饬x上的保護對勞動者自身更有利。我國《憲法》第四十二條規定中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，即賦予公民以勞動權。大學生作為我國公民，依法享有憲法規定的勞動權，兼職是大學生行使勞動權的具體表現，應該肯定兼職大學生的勞動主體資格，并賦予其勞動關系的主體資格。在勞動的過程中兼職學生消耗自己的勞動力，因此勞動關系的客體即勞動力。勞動關系的內容就體現為兼職學生為用人單位勞動消耗自己的勞動力從而獲得報酬的過程。

勞動關系是指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范所形成的實現勞動過程的權利和義務關系。只要達到法定勞動年齡、具有勞動能力，通過從事勞動獲取合法收入的公民都可以成為勞動者，兼職大學生也不例外。高等教育法也規定高校學生在不影響學習的情況下可以利用課余時間參加社會服務和勤工助學活動�？梢�，兼職學生可以成為勞動關系的主體。當大學生進入用人單位勞動，就要聽從用人單位的安排，在規定的時間地點和工作范圍內按照用人單位的具體要求工作，同時要接受用人單位的管理，如果違反勞動紀律和規章制度，有嚴重失職行為就要受到相應處罰�？梢娪萌藛挝慌c兼職學生之間存在隸屬關系，兩者之間形成了勞動關系。

兼職大學生作為在校學生，其主要任務是學習，但為了解決經濟困難問題或提高自身能力素質而進行校外兼職，是利用課余時間進行勞動。我國勞動合同法規定，非全日制勞動是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。“非全日制”用工是以勞動者“勞動時間”為衡量依據，而不是以勞動者本人的身份來衡量。大學生的兼職行為符合這樣的用工特點，應該屬于非全日制用工。

現實生活中，兼職學生除了作為用人單位的非全日制用工外，往往還會接受家庭或者個人的雇傭，由此形成勞務關系。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系，比如家教、家政服務人員。與勞動關系不同的是勞務關系受《民法通則》與《合同法》規制，而勞動關系受《勞動法》、《勞動合同法》規制。本文中主要討論具有非全日制勞動特點的大學生兼職，也即與用人單位形成勞動關系的兼職大學生的權益保護問題。

大學生兼職的勞動合同法保護

《勞動法》、《勞動合同法》雖然沒有明確將大學生兼職納入其保護之中，但通過以上的分析，筆者認為為了最大限度保護大學生兼職權益，應該將其納入以上兩部法律的保護，特別是2008年開始實行的《勞動合同法》。以下就根據《勞動合同法》的規定分析對兼職大學生的保護。

勞動合同訂立的必要性�！秳趧雍贤�法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。兼職大學生作為勞動權的主體，為用人單位提供勞動服務，依法形成勞動關系，應該訂立書面的勞動合同。但由于兼職屬于非全日制用工，《勞動合同法》第六十九條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立書面勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。因此，兼職大學生可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以訂立口頭協議。但從兼職學生的實際維權困境來看，為了有效保障兼職學生的權益，最好是簽訂書面合同。在合同中約定勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等內容。有了明確的約定，在兼職糾紛發生之后才能有力維護學生權益。有些用人單位為了規避或減輕自己的責任，往往都不愿意與學生簽訂合同，目的就是為了防止授人以“柄”，避免學生憑借書面合同主張自己的權利。

是否簽訂勞動合同還關系到勞動保障問題。如果把用人單位與兼職學生之間的關系界定為勞務關系，就會引發很多問題。因為在勞務關系中，用人單位不承擔任何繳納保險的義務，一旦發生重大傷害即便是工傷，學生無法從用人單位獲得賠償，不能獲得保險公司的賠付；由于是校外兼職，也無法從學校獲得相應賠償，這會給學生乃至家庭造成巨大損失。當然，由于兼職學生還沒有全面進入就業領域，沒有成為用人單位的正式職工，人事檔案關系也還在學校，用人單位無法為其購買社會保險，但應該把購買相應保險的費用以某種特定形式的福利發給兼職學生。對于在工作的過程中可能出現的意外事件，可以以購買意外傷害險的形式來加強對兼職學生的利益保護。要完成這些手續，簽訂書面勞動合同是非常必要的。

試用期約定的限制性。試用期是指包括在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限。《勞動合同法》第十七條規定用人單位與勞動者可以協商約定試用期。由于試用期內的工資報酬往往低于勞動合同約定的相應工資，因此，大學生在兼職的過程中，往往被用人單位告之需要進行試用，試用合格方可支付報酬。甚至有的用人單位試用期未滿就不再使用該學生，而另行雇傭其他兼職學生再試用，借機達到無償用工的目的。這是違反勞動法律關于試用期規定的做法。《勞動合同法》第七十條規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。在這樣的規定下，用人單位無償用工的打算將落空；同時《勞動合同法》還規定了用人單位違法約定試用期的法律責任。《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。可見，大學生在兼職的過程中，如果用人單位要求試用，大學生可以依法拒絕。此外，勞動合同法第七十一條規定，非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。這使兼職學生能夠在兼職事務中有更多選擇的機會，防止受到用人單位“離職即賠償”的牽制。

最低工資標準的嚴格化。最低工資標準是國家依法規定的，當職工在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位在最低限度內應當支付的足以維持職工及其平均供養人口基本生活需要的勞動報酬，即工資的法定最低限額�！秳趧雍贤�法》第七十二條規定：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。除了以小時計酬外，還可以以日、周為單位或按件計酬，但不能以月為單位進行結算。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。大學生兼職作為非全日制用工納入勞動合同法的保護后，用人單位就不得任意降低工資標準，使學生的工作付出得到相應的經濟回報。因此，確認兼職大學生的勞動者地位，肯定其勞動權利，將其納入勞動法、勞動合同法的調整范圍，就能讓兼職學生享有相應的法律權利。當用人單位的工資水平低于最低工資標準時，他們可以拿起法律的武器向用人單位主動維權。

總之，將兼職大學生納入勞動合同法的保護，不僅能夠緩解學生權益受損的現狀，規范兼職市場，還有利于培養大學生的勞動權利意識和社會責任感，為今后就業打下基礎。